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«(…) Não mencionarei o nome da pessoa em causa, nem a fonte da citação,
porque pretendo utilizá-la como exemplo para provar que está errada. Trata-se
de um guru da gestão e um trabalhador do conhecimento por excelência. Trabalhei
com ele diversos anos. E, apesar de ele argumentar que os processos de trabalho
dos trabalhadores do conhecimento podem ser geridos da mesma forma que são os
dos restantes trabalhadores, conheço a fundo os hábitos de trabalho dele, que,
certamente, não poderiam ser melhorados se lhe déssemos um mapa de processos e
lhe disséssemos para o seguir. Tal como muitos trabalhadores do conhecimento,
este indivíduo trabalha com um elevado grau de independência e autonomia; mesmo
quando tem declaradamente um empregador. Ele sempre resistiu aos horários e não
cumpria frequentemente os prazos. Na maior parte do tempo, ele era difícil de
agradar, peculiar e irritável. Quase todas as vezes que estivemos juntos, os
primeiros 15 minutos da discussão tinham que ser acerca de rumores, ou política
ou livros; qualquer coisa excepto a tarefa que tínhamos em mãos. Porém, quando
por fim apresentava trabalho, a qualidade do mesmo era normalmente muito
elevada, por vezes, brilhante. Que a sua contribuição para o trabalho e os resultados
eram de tal forma importantes que eu não poderia entrar em conflito com ele ao
criticar os seus hábitos de trabalho ou sugerindo que ele poderia ser mais
produtivo. Na maioria dos assuntos (à excepção da forma de tratamento dos trabalhadores
do conhecimento), respeito consideravelmente o seu intelecto e, lidar com ele
geralmente compensava os incómodos. No entanto, é relativamente irónico ele argumentar
que os trabalhadores do conhecimento não são diferentes dos trabalhadores físicos, administrativos ou produtivos
porque ele encarna tudo aquilo que faz com que os trabalhadores do conhecimento
sejam difíceis de gerir.
Se este exemplo não for suficiente, ao longo deste capítulo, e, ocasionalmente,
ao longo do livro, descreverei de que forma é que os trabalhadores do conhecimento
se diferenciam dos restantes trabalhadores. Utilizarei como argumentos: o facto
de eles não gostarem que lhes digam o que fazer; o facto de o fluxo de trabalho
deles ser difícil de estruturar e prever; o facto de trabalharem melhor em
equipa através de redes sociais; o facto de eles se orientarem mais por
exemplos do que por uma gestão explícita. É certamente verdade que outros tipos
de trabalhadores, por exemplo os que trabalham na área da produção numa fábrica,
ou os profissionais nas caixas de uma cadeia de mercearias, partilham, até
certo nível, alguns dos atributos anteriores. Por exemplo, nenhum deles gosta
que lhes seja dito o que têm de fazer. Porém, todos os dias, é dito com
pormenor aos trabalhadores da produção e do retalho o que devem fazer … apertem esses parafusos com 27,12 Nm de
torção, não 13,56 Nm; ou … pode fazer
o seu intervalo assim que tenha mudado o papel da caixa registadora e os
seus gestores e empresas funcionam. Porém, se os gestores dessem o mesmo tipo
de instruções explícitas aos seus trabalhadores do conhecimento … afie o seu lápis antes de começar a fazer o
plano financeiro, seria pouco provável os empregados manterem-se na empresa
durante muito mais tempo. Se, por mero acaso, tolerassem ser geridos desta
forma, é pouco provável que se dedicassem totalmente ao seu trabalho ou que
empenhassem nele todo o seu elevado potencial intelectual. Esta diferença
substancial em termos de autonomia é um dos principais atributos dos
trabalhadores do conhecimento que, só por si, é suficiente para justificar
tratá-los como uma classe única de trabalhadores, merecedora de abordagens
diferentes de gestão para a melhoria do desempenho.
Atributos comuns ao trabalho e aos trabalhadores do conhecimento
O facto de os trabalhadores do conhecimento dependerem primeiramente
dos seus cérebros do que da sua força física nas suas funções significa que
eles possuem alguns atributos em comum. Estes não são terrivelmente surpreendentes
e todos têm como origem alguns princípios e observações básicos, mas têm de ser
formalizados. A maioria decorre do facto de o trabalho do conhecimento ser
menos estruturado e, talvez, menos passível de ser estruturado do que o
trabalho administrativo ou de produção. John Brown e Paul Duguid descreveram
esta distinção da seguinte forma: … nessas
áreas, a vida é menos linear; os inputs e os outputs estão mais
mal definidos e a informação tem menos enfoque. Pelo contrário, estas
são áreas nas quais fazer sentido, interpretar e compreender são,
quer problemáticos, quer altamente valorizados; são áreas nas quais, acima de
tudo, o significado e o conhecimento estão em primeiro lugar. Esta é uma
excelente caracterização do trabalho do conhecimento em comparação com formas
anteriores de trabalho. Os princípios e características básicas são os
seguintes: Os trabalhadores do
conhecimento gostam de autonomia. Uma característica importante dos
trabalhadores do conhecimento é o facto de eles não gostarem que lhes seja dito
o que fazer. Pensar como forma de vida pressupõe pensar por si próprio. Os
trabalhadores do conhecimento são pagos pela sua formação experiência e
competências, por isso não é surpreendente que normalmente se sintam ofendidos
quando alguém entra no seu território intelectoal. Claro que os trabalhadores
do conhecimento não gostam que o seu trabalho seja ignorado e que existem
algumas indicações que eles gostam de receber como, por exemplo, a maior
importância e implicações das suas tarefas e do seu trabalho». In
Profissão. Trabalhador do Conhecimento, Thomas Davenport, 2005, Biblioteca
Exame, Concept Advertising, 2007, ISBN 978-989-612-282-9.
Cortesia ConceptAdvertising/JDACT
